ストレスチェック制度も2年目が終了し、面接指導を実施中または面接指導を終えて労働基準監督署への報告作業を進められている企業が多いことと思います。混乱が多かった初年度に比べると、2年目の今年はスムーズに一連の流れを終えている企業が多いように感じています。

さて、医師面接指導の記録（医師からの意見書）をどのように扱われているでしょうか？法定書類かつ機微な情報であるため、閲覧可能な人を限定して厳重に管理することが第一ですが、それだけで終わってしまうのはもったいないと思います。というのは面接指導の記録を集計・分析することで企業のリスク回避に役立つ資料となるからです。

ハインリッヒの法則をご存知でしょうか？もともとは災害防止の分野で提唱された法則です。1件の重大な事故の背景には、29件の軽微な事故が発生しており、その背後には、300件のヒヤリハット（結果として事故には至っていないが潜在的には事故になり得た事象）が発生しているというものです。

面接指導は会社に申し出る必要があり、その記録も法定書類として保存が義務付けられているものですから、従業員にとっては申し出は相当抵抗があるものと考えられます。、逆に言えば面接指導を申し出た従業員というのは、ハインリッヒの法則で言えば、1つの重大な事故にあたると考えられます。ハインリッヒの法則の割合がそのまま適用できるとは限りませんが、面接指導申し出1名の背後には、面接指導を申し出たくても申し出られない、申し出に抵抗が有る従業員が数十名存在し、さらにはその背後にはメンタル不調にまでは至っていないが、ストレスを感じている従業員が数百人存在している可能性があります。

ハインリッヒの法則と若干異なるのは、面接指導を申し出た人は、面接指導や事後措置を経て適切な対応が取られれば、リスクが下がるのに対して、面接指導を申し出たいが面接指導を申し出ていない人は最もリスクが高い集団として放置されてしまうということです。

面接指導を申し出ていない人に対するアプロ―チの一つとしては、産業医や保健師といったストレスチェックの結果を知り得る立場の担当者から面接指導申し出を勧奨する、あるいはストレスチェック制度外の健康相談へ案内するという方法が考えられます。この方法はストレスチェック指針やマニュアルでも推奨されているオーソドックスな方法ですが、産業医や保健師といった産業保健スタッフが充実した企業でないと実施が難しいのが実情だと思います。かつ、周りに知られないような方法で勧奨しなければならないので、実際に実行できる企業は相当限られてしまうのが実情だと思います。

そうした個別アプローチとしては別の方法として、面接指導の記録の集計・分析結果から、逆に面接指導を申し出たいが申し出ていない人の悩みを推測して人事施策的にアプローチする方法をご紹介します。統計学を学んだことのある方には、面接指導を申し出た人を標本と考え、面接指導を申し出ていないが申し出ていない人を母集団と考えて推測すると表現すると理解しやすいかもしれません。

まず、面接指導実施後に面接指導の記録から申し出者の主訴を１つ判断し、どの主訴が何％あったのかとしてまとめます。実際には、1人の申し出者であっても複数の主訴が併存する場合もあると思いますが、その場合は人事担当者の主観で重要そうな方を主訴として分類すれば良いと思います。面接指導が事業場単位で行われ面接指導の記録が本社に集約されるのではなく事業場で保存することとなっている場合は、その主訴ごとの人数を事業場から本社に報告してもらい本社で結果を統合します。

主訴の分類としては、外部のベンチマークと比較するために、たとえば、外部相談機関のピースマインド・イープ社が公表している相談内容の主訴の分類（https://www.value-press.com/pressrelease/144080）を参考にすると良いでしょう。

その際に、ピースマインド・イープ社の主訴の分類を自社の面接指導の主訴の分類と比較しやすくするために若干加工します。まず、企業として安全配慮義務につながる職場に関する主訴とそれ以外のプライベートに関する主訴に分け、それぞれの中で構成比を求めます。次に、ピースマインド・イープ社の分類のうち、「クライシスマネジメント」は極めて少数と考えられるので、「その他の問題」にまとめます。さらに、「休職・復職問題」は休職中の従業員へのフォローアップ相談を行う外部相談機関ならではの主訴と考えられ、面接指導の主訴にはなりづらいと考えられるので、今回の目的では除外します。以上の手順で再計算した外部相談機関への相談の主訴の構成比と自社の面接指導の主訴の構成比を下記のような表で比較します。

たとえば、ピースマインド・イープ社のベンチマークでは、職場に関する主訴のうち、男性では「仕事の問題」が主訴の過半数を占め、女性では「対人関係」が主訴の4割を占めることが分かります。なお、ピースマインド・イープ社の資料では男女合計の数値がありませんので、自社が男性が多い職場であれば男性用の割合、女性の方が多い職場で有れば女性用の割合をベンチマークとして見ておけば良いでしょう。

外部相談機関への相談の主訴とストレスチェック後の面接指導の申し出の主訴が必ずしも一致するとは限りませんので、厳密に統計分析するよりは、割合の少ない「キャリア・人材開発」、「ハラスメント」の割合に注目することをお勧めします。職場でのセクシャルハラスメント、パワーハラスメントは昨今社会的な問題として取り上げられることが多くなっておりますので、たとえば「ベンチマークでは職場に関する主訴の5％に過ぎない「ハラスメント」が当社の面接指導では職場の主訴の20％近くを占めている。当社特有の課題ではないか」等と推測し、ハラスメント防止教育の参加率や教育内容の定着度等を再度検討して実効的な対策となるように内容や実施方法を見直す等のアクションにつなげることが考えられます。その際に、ベンチマークとの比較を稟議資料や研修時の参考資料として活用すると効果的です。ハラスメントの原因の1つはそれを許容する組織文化にあると考えられますので、「自社ではハラスメントを苦痛に感じているが声を上げられていない従業員が世の中一般よりも多いと推測される」という現実に経営層や従業員自身が直面化することが重要です。

同様に、「キャリア・人材開発」の割合がベンチマーク比で多いと推測されるのであれば、採用、人員配置、キャリア支援等の人事施策の見直しを検討されると良いでしょう。

 

今回ご紹介した方法のメリットは、ストレスチェックの結果を知る必要がないため、人事担当者でも可能であり、人事施策の見直しや研修の実施といった従来の人事活動の一環で対応できる点だと考えられます。また、完璧ではないにせよ担当者の主観ではなくデータをもって自社の実情、課題を語ることが出来る点もメリットだと考えられます。

昨今、過重労働、ハラスメント等に対する意識の高まりにWEB上での情報伝播の速さが相俟って、従業員からの告発や労災認定が企業イメージに及ぼす影響が非常に大きなものになっています。「健康経営」に力を入れている企業であればそのイメージ毀損は計り知れないものがあると思います。自社の貴重なデータを集計・分析してそうしたリスク回避に活用されることをお勧めします。

以　上

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