パワーハラスメント防止対策に役立つ資料
はじめに
今年の職場のメンタルヘルスのトピックの一つとして、パワーハラスメント対策の義務化が挙げられます。職場のパワーハラスメント対策が法制化（労働施策総合推進法の改正）され、パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になります。詳細な対策は指針で示されています。
上記のパワーハラスメント防止に関する法律の施行日は、2020年6月1日となっております。なお、パワーハラスメントの措置義務については、「中小企業」は、2022年（令和4年）3月31までの間は、努力義務となります。「中小企業」は中小企業基本法の「中小企業」の定義に準拠しており、業種ごとに定められた資本金と常時使用する労働者数の条件をいずれか満たせば「中小企業」となります。詳しくは下記資料の5頁を参照ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000560190.pdf
パワーハラスメント防止義務化の概要とは？
厚生労働省から公表されている資料をもとに、パワーハラスメント防止義務化の概要を説明します。下記資料は法律、指針の内容が大変分かりやすくまとめられておりパワーハラスメント対策を進める上で参考になります。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/symposium_siryo_2.pdf
事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/symposium_siryo_2.pdf
とされています。つまり、「職場におけるパワーハラスメント防止のために事業主が一定の措置を講じなければいけない」というのが制度の根幹です。
パワーハラスメントを防止するために事業主が講じなければならない雇用管理上の措置としては、
- パワーハラスメントが発生しないように方針の明確化や周知・啓発を行うこと
- 万が一パワーハラスメントを受けていると感じている労働者がいた場合に相談できるような体制を整備すること
- 実際にパワーハラスメントが発生した場合には、迅速かつ適切に対処すること
が求められています。
企業が取り組むべき具体的な内容としては、パワーハラスメント防止のための方針を社内の文書として発出する、パワーハラスメント防止のための研修を実施する、社内外にパワーハラスメントの相談窓口を整備する、パワーハラスメントが発生した際の対応フローを定める、パワーハラスメントに関する懲戒のための社内規則を改定する、といったことが挙げられるでしょう。
なお、ここで職場のパワーハラスメントの定義については、下記のように定義されています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/symposium_siryo_2.pdf
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
したがって、毎日遅刻する、業務指示を無視するといった勤務態度の悪い部下を上司が勤務態度を改めるように叱責するといった行為は、通常のマネジメント業務の範囲内と考えられればパワーハラスメントに当たらないと考えられます。一方で、叱責中に行為の否定に留まらず人格否定が伴ったり、不必要に叱責が長時間継続する、机を叩いて恫喝するといった行為に及べば、パワーハラスメントに該当する可能性があります。
上記の「パワーハラスメント」の定義は抽象的なため、パワーハラスメントに該当する具体的な例が下記のように類型化されて示されています。
イ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
ハ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
ホ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
ヘ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
また、ここで重要なのは、「職場のパワーハラスメント」の定義についても下記のような注意がされていることに留意が必要と考えられます。
「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。
⇒したがって、狭い意味での「オフィス」や「工場」、「販売拠点」に限らず、取引先との接待のための飲食店、出張中なども「職場」に含まれることになります。
「労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう。
⇒労働基準法の直接雇用関係にある「労働者」に限らず、広い意味で事業主が雇用している人は、パワーハラスメント対策上の「労働者」に該当することとなります。
パワーハラスメント防止対策に有用な資料
上記を踏まえて、企業としては対策を講じる必要がありますが、非常に有用な資料が厚生労働省「あかるい職場応援団」のウェブサイトに多数掲載されています。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
パワーハラスメント対策に関して特に有用と感じられるのは、下記の資料です。
パワーハラスメントオンライン講座
オンライン動画でパワーハラスメントについて学ぶことが可能です。
また、確認テストがついているので理解を確認することが可能です。確認テストで全問正解すると受講証明書を発行できる仕組みとなっていますので、全社員に受講と受講証明書の提出を求めることで、研修受講の徹底を図ることが出来ます。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/learning/
パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）
パワーハラスメント対策の取り組みのポイントがまとまった資料です。パワーハラスメント対策を所管する部門では部員全員が所持して、勉強会や読み合わせを行うことをお勧めします。また、研修資料やアンケート用紙等が付属しているのも便利です。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf
啓発用パンフレット
社内啓発等に活用できるポスターです。労働者用と事業主用があります。
＜労働者向け＞https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/files/uploads/pawahara_panflet_roudosha_2019.pdf
＜事業主向け＞https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/files/uploads/pawahara_panflet_jigyounushi_2019.pdf
以 上
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